Orientados al acuerdo para resolver conflictos.

Orientación hacia el acuerdo, centrados en los intereses, 

no en las posiciones de las partes 

(decantación hacia un resultado).

Esta apuesta está basada en un necesario hecho: la doble condición de persona independiente pero formada que tiene una visión cercana/realista del conflicto; su independencia material, sentimental o psicológica del asunto objeto de nuestra atención.

Y ahora....vamos a resolver un conflicto. El que se puede dar dentro de vuestra organización o de vuestros equipos de trabajo.

Cuando orientamos hacia el acuerdo la resolución de un conflicto, producido en el seno de nuestra organización o dentro de alguno de nuestros equipos de trabajo, lo que estamos haciendo es aplicar uno de los modelos más extendidos en otros procesos de mediación o arbitraje.

Este modelo, el que vamos aplicar, y que tiene su origen en Roger Fisher y William Ury, requiere que se den cinco condiciones:

1. Debe lograr que las partes se distancien del "problema".
2. No importa la posición desde la que parten las partes, solo importa que intereses buscan y comparten.
3. Hay que buscar puntos de encuentro que las partes valoren a la vez como un "logro".
4. Interesa lo objetivo y los objetivos.
5. Hay que buscar la mejor alternativa a un acuerdo negociado.

Para ello seguimos una serie de etapas en el proceso de mediación:

• Comenzamos con las partes explicando sus posiciones: conjuntamente e individualmente.
• Recogemos información y la compartimos respetando la confidencialidad.
• Exploramos necesidades, preocupaciones y consecuencias.
• Buscamos un acuerdo que sea aceptable para las partes.

Te animo a conocer, en este punto, los 7 elementos de negociación de Harvard.

Seguimos....

Asumimos que en este proceso las partes tienen que tener una motivación de llegar al acuerdo, asumiendo problemas (pero de manera racional entender que se debe lograr un acuerdo), lo que les lleva a tener una capacidad de negociar (explicando sus posiciones) y, por lo tanto, capacidad igualmente de asumir acuerdos en los que todos ganan.

Estamos orientados completamente a la obtención de un acuerdo. Por ello, fomentamos una comunicación basada en preguntas abiertas; huimos de las preguntas cerradas; miramos al futuro (obviando lo que del pasado separa a las partes); ponemos la atención en los elementos fundamentales (lo básico); superamos las emociones negativas; evitamos bloqueos emocionales perjudiciales para el proceso de acuerdo; de la misma forma entendemos que el desacuerdo es la causa del conflicto alejándonos de las causas u orígenes de aquél. 

Asumimos que la estructura planteada es flexible pero, a la vez, trabajamos como si fueramos mediadores que quieren facilitar la comunicación entre las partes.

Con este modelo de mediación se logra que los resultados sean concretos, que las partes se sientan cómodos con su papel activo (alejándose de las posiciones y situaciones que les confrontan) y permite conducir la mediación hacia el logro de un resultado (evitando largos procesos).

No es necesario que les diga que no hace falta ser un experto mediador para poner en práctica estas técnicas en conflictos que surgen y surgirán en su organización. Pero, eso sí, si que requieren a una persona capaz de entender que un conflicto no resuelto es y será un problema permanente.

Gracias por leerme.........

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